人事評価制度を運用するにあたり、評価基準・評価項目の設定は大切です。
適切な人事評価を行うためにも、評価者に合わせた項目をつくっていきましょう。
今回は、人事評価の3つの評価基準と項目について解説します。
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【人事評価制度の目的と評価担当者が気を付けたいこと】
3つの基準と評価項目
評価基準には大きく分けて3つあります。
それぞれの基準と評価項目を見ていきましょう。
①成果評価
売上や利益といった、仕事の結果などで評価する方法です。
営業など、目標に対する成果が数値としてわかりやすい場合は評価しやすいですが、事務職などは数値目標が明確でないため定性的な評価を中心に行うこともあります。
業績や実績など、客観的にわかりやすい観点から評価を行うため、評価者にとって評価しやすいです。
成果評価の基本評価項目は以下の通りです。
業績目標達成度
自分の業務に対して設定した目標の達成度を評価するのが業績目標達成度です。
事前に決めた目標に対して、評価期間内にどのくらい達成したかで判断していきます。
課題目標達成度
業務上の課題をどのくらいクリアしているかによって評価するのが課題目標達成度です。
目標達成のために、評価期間内に自分の課題を改善し克服する必要があります。
日常業務成果
会社の目的に直接結びつかないような日常業務も必要な仕事のうちの一つです。
そのようなしごとに対しても適切に評価を行っていく必要があります。
②能力評価
能力評価は、成果評価とは違い、実績や成果には関係なく、業務を行う上で必要なスキルや知識を社員がどのくらい持っているかで評価していきます。
また、社内でのリーダーシップのような集団的な能力も考慮していきます。
企画力
企画開発部門だけでなく、どの部署でも「企画力」は必要です。
新しいアイデアや自分の担当している職務に対する企画力を評価します。
実行力
企画したことを、きちんと実行できているかを評価します。
ただ考えるだけでなく、それを行動に移しているかどうかで判断します。
改善力
企画・実行した仕事に対し、どのように改善していくのかを評価します。
業務を進めていくうえで発生した課題を克服し、より効率的に仕事をすることを目指します。
③情意評価
仕事をする姿勢やチームワーク、積極性など、業績とは関係のない部分での評価が情意評価です。
たとえどれだけいい成果をあげたとしても、勤務態度に問題があれば評価は下がってしまうでしょう。
協調性
組織に所属している以上、周囲との協力して仕事をしていく必要があります。
チームで行う業務を円滑に進めていくコミュニケーション力能力などが評価されます。
積極性
何でも受け身ではなく、自分から積極的に仕事に取り組んでいるかを評価します。
ただ支持を待っているだけの場合、どれだけ成果を上げていても高評価はつきません。
責任制
与えられた仕事に対して責任感を持って取り組んでいるかを評価します。
仕事を最後まで完遂させられたか、どのような結果だったかで判断します。
評価項目を設定するときのポイント
評価基準と評価項目は人事評価制度において必要ですが、その内容は業務によってそれぞれ異なります。
評価項目設定の際のポイントは以下の通りです。
評価項目を社員に共有する
評価の結果で社員のモチベーションは大きく変化します。
事前に評価項目を社員に必ず共有しておきましょう。
高評価をとるために、社員は個人の目標を達成しようと努力し、生産性の向上や企業の目的も達成しやすくなります。
社員のキャリアによって評価項目・基準を変える
管理職やベテラン社員・新人社員とでは知識量や経験に差があります。
評価を行う時は、全社員同じ評価項目・基準を使用するのではなく、それぞれのキャリアに合わせたものを設定しましょう。
評価項目は企業が求めている成果に結びつける
評価項目から、企業が求めている人材を設定することが必須です。
評価基準・評価項目共に企業が必要としている成果に結びつけて設定することで、社員の目標の達成＝企業の目的の達成につながります。
まとめ
人事評価は、企業にとっても社員にとっても重要な業務です。
上手に運用することができれば、社員の生産性やモチベーションを向上し、かつ人材育成や採用にも活かすことができます。
設定のポイントをおさえて、自社に合った評価項目・基準を設定していきましょう。