人事評価制度を導入したのに、うまくいかない…そんなお悩みはありませんか？
せっかく評価基準を新たなものにしても、間違った形での運用をしてしまうと、人事評価制度を設定した意味がなくなってしまいます。
今回は、人事評価制度の導入に成功する企業と失敗する企業の違いを説明します。
人事評価制度で注意すべきポイント
人事評価制度の運用を効果的にするために、気を付けるポイントは以下の通りです。
①人事評価制度は経営戦略と紐づいているか
人事評価制度は、ただ社員を評価するだけではなく、人材育成にも活かすことができます。
そのため、人事評価制度が経営戦略と紐づいていれば、社員に「どのような人材になってほしいか」「どのような考え方を持って働いてほしいか」を社員に伝えることができます。
また、既存の社員だけでなく、将来入社してくる社員にも人事評価制度を明確にしておくことにより、会社に合った人材を採用しやすくなります。
もし人事評価制度が経営戦略と紐づいていなければ、経営戦略に合った人材の育成も難しくなり、人事評価制度を導入しても成果は得られにくくなります。
②処遇は人事評価制度に基づいているか
給与や昇給といった処遇に関する制度が先にあり、それをもとに人事評価制度を作ってしまうと、人事評価制度を上手く運用することが難しくなります。
処遇に基づいた人事評価制度の場合、人事評価制度が「処遇を納得させるためのもの」になってしまいます。
後から作った人事評価制度では、人材育成の効果も期待できず、人事評価制度は導入しても意味がないと認識されてしまう可能性が高いです。
そのため、企業に必要な人材を評価・育成するためには、先に人事評価制度を先につくり、それに基づいて処遇を決定する必要があります。
まとめ
人事評価制度を導入する際は、以下のポイントに気をつけましょう。
- 人事評価制度が経営戦略に紐づいているか
- 処遇が人事評価制度に基づいているか
人事評価制度の導入を成功させるためにも、経営戦略を念頭に置いたうえで人事評価制度の設計をしましょう。