社員のモチベーションや会社の人材配置に大きく関わる人事評価。
今回は、事評価制度の目的や、評価担当者が注意するべき点など、新しく評価担当者になった時に参考にするポイントをまとめました。
人事評価の目的
人事評価の目的は何を重視するかによって、企業ごとに異なりますが、大きく分けて次の四つに分類されます。
自分の会社がどのような目的で人事評価制度を設定しているのかを把握しておきましょう。
①会社がどのようなことを期待しているのかを社員に理解してもらうため
評価担当者と社員で、「どのような能力を身に着けていくか」など、会社がどのようなことを社員に期待しているのかを伝えることも人事評価制度の目的の一つです。
理想の人材像を伝えることで、社員に目指す方向性を示すことができます。
②社員の処遇を決めるため
人事評価をもとに、人材配置や社員の基本給、ボーナスを決めていきます。
明確な評価基準を定めることにより、処遇の差を明らかにすることで、社員のモチベーション低下を防ぎ、離職率を抑えることができます。
③人材教育のため
人事評価制度には、どのような能力をつけていけばいいのか、どの仕事に力を注ぐべきかなどを明確にするという目的もあります。
仕事の目的を共通認識として持つことにより、会社が求めている人材の育成がしやすくなります。
④企業文化をつくるため
企業理念やクレドがある会社では、その内容にどのくらいあった行動ができているかを評価基準にしているところもあります。
独自の理念や行動規範を社員に浸透させるのに有効です。
3つの評価基準
人事評価には、主に3つの評価基準があります。
どのくらいの比重で見られるかは、役職や職務によって異なることが多く、バックオフィス系の社員は能力評価や情意評価、役職が上の社員は成果評価の比重が大きくなることが一般的です。
それぞれの特徴を見ていきましょう。
①成果評価
売上や利益といった、仕事の結果などで評価します。
例えば営業職では、売り上げ目標に達しているかどうかで判断し、事務職や企画職では、どのような課題が達成できたかという項目で評価することが多いです。
数値で見るので評価がしやすい反面、外部環境に左右されやすいです。
②能力評価
仕事を進めていくのに必要な知識や技術、資格があるかという点で評価する方法です。
似たものに「コンピテンシー評価」という、思想とする姿を定めそれに対し社員一人ひとりが目標設定する方法もあります。
会社だけでなく、人材開発のために教育現場や研究機関でも導入することが増加している方法です。
③情意評価
結果よりも仕事に対する姿勢を評価する方法です。
チームワークや仕事への積極性など、理想とする姿を定めその姿に近い取り組みができているかを評価していきます。
評価担当者が気を付けたいこと
それでは、自分が評価担当になった時にはどのようなことに注意して評価をしていけばいいのかを見ていきましょう。
①客観的なデータから判断する
たとえ相手との関係が悪かったとしても、評価に私情を交えないようにしましょう。
個人的な好き嫌いはあるかもしれませんが、定量的なデータや行動から評価をすることを心掛けることが大切です。
②評価期間全体の行動・姿勢から評価する
直近の行動は記憶に残りやすく、その期間の態度や姿勢から評価をしてしまいがちですが、例えば評価期間が半年であれば最初の一ヶ月からきちんとみていきましょう。
後から振り返るのは大変なため、毎週、あるいは毎月、対象の社員と目標のすり合わせ面談をしたり進捗の確認をしたりしましょう。
③評価担当者同士のすり合わせをしておく
評価担当者ごとに評価基準が違えば、社員間で不公平感が生まれてしまいます。
そうならないためにも、評価確定前に評価担当者同士で、「どのような根拠で、どのように評価したか」を共有しておきましょう。
まとめ
人事評価制度を設定している目的は、会社によって異なります。
評価担当者になった場合、自分の会社がどのような目的で人事評価制度を導入しているのかを事前に確認しておきましょう。
また、評価基準も役職や職務によって異なることがありますので、こちらもあわせて確認が必要です。
評価時は定期的な面談、担当者同士の認識合わせをし、客観的なデータからも社員を評価していくことで評価者同士のずれが出にくくなります。