採用活動での一番の成果は、採用した人が活躍することです。
どんなに魅力的な人を採用できたとしても、雇用のミスマッチが起こり退職につながってしまうと採用労力やコストが無駄になってしまいます。
早期退職になってしまうと、企業側・求職者側どちらにもメリットがないため、雇用のミスマッチを無くすことが理想です。
雇用のミスマッチは、理想と現実とのギャップが原因の場合が多いです。
企業側が雇用のミスマッチを減らすためにできる3つのポイントをお伝えします。
ポイント① 給与面でのギャップ
求める給与と提示する給与に差があることが原因
給与面でのギャップは、採用段階で起こりやすいです。
転職をする際に給与アップを目指している求職者も多く、特に経験やスキルを持っている人ほどその求める給与は高くなります。
一方、企業側は、人件費のコストカットも考えなくてはならないため、高くても現在の給与程度を維持したいと考えることが多いです。
どれだけ優秀なスキルや経験があっても、自社に入れば未経験になるため、低コストで優秀な人材を採用することを狙います。
この双方の考えの違いがギャップを生み出してしまいます。
改善策：状況を見極め柔軟な対応を
人件費抑制の問題は企業側としてはやはり存在します。
ただ、優秀な人材を雇用しなければ事業の発展も見込めないということも事実です。
現場や事業内推進に必要な人材である場合、戦略的投資として、給与面ではある程度柔軟に対応しましょう。
ポイント② 年齢とスキルのギャップ
若さとスキルの理想と現実の差が原因
このギャップも採用段階で起こりやすいものです。
企業側は「若くてスキルがあり、即戦力になれる人物」を求めています。
また、即戦力ではあるものの、自社のビジョンに共感してもらえるか、風土になじめそうかという部分も重視しています。
会社によって差はありますが、特にベンチャー企業では年齢の高い人はなじみにくいという理由で敬遠されることや、マネージャークラスの人材を入れると長年頑張っている既存社員のモチベーションが下がってしまうのではないかということも考慮しなければなりません。
しかし求職者は、若年層は多いですがその中に「若くてスキルがあり、即戦力になれる」人材は希少です。
近年では非正規雇用の若者も増えたため、スキルや経歴にこだわりすぎると労力だけがかかり結果を得ることが難しくなります。
また、即戦力になれる若者は当然ですが他社からのアプローチも多く、獲得自体も困難です。
改善策：若さとスキル、どちらをより求めるかを決める
どちらも持っている人材を採用するのが一番ですが、上記で見たように難易度が高いです。
もし「若さ」を求めるのであれば、スキルだけでなくポテンシャルも考慮しましょう。
また、やる気や熱意も合否に加味する必要があります。
「スキル」を求める場合、年齢の上限を引き上げることも視野に入れましょう。
求める人材像を明確にし、年齢とスキルのバランスを取ることが重要です。
ポイント③ できることとやりたいことのギャップ
「即戦力」へのこだわりが原因
何故転職を考え、どのような仕事がしたいのか…
求職者にはそれぞれ理由や求めるものがあって転職活動をしています。
スキル面のみを確認し、求職者の意向や会社風土などを考慮しなかった場合に起こってしまうギャップです。
この問題は、前任者が退職してしまったなどの急募の場合に、特に起こりやすいです。
どのようなスキルを持っているか、任せたい仕事ができるかどうか、ということを見がちですが、それだけだと入社してから求職者が「思っていたのと違った」と感じてしまうことがあります。
また求職者側も、内定欲しさに多少の違和感には目をつぶってしまうことも多々あります。
改善策：スキルだけでなく求職者の考えを知る
合否を決めるうえで、スキルチェックをすることは当たり前です。
それだけでなく、求職者がどのような人柄なのか、転職理由、志望動機やキャリアプラン、価値観、こだわりといったことを知るようにしましょう。
また、一人だけでなく、複数の視点から合否を決めるのがいいでしょう。
ギャップをなくし、ミスマッチを減らそう
採用コストや労力を無駄にしないためにも、「即戦力」や「若さ」など、一つのこだわりを持ちすぎず、バランスを考え柔軟に対応することが大事です。
また、中途社員で即戦力を期待している場合でも、自社になじめるようきちんと教育することを念頭に置いておきましょう。