2019年の4月より、働き方改革の一環として、年間の有給消化日数が5日未満の従業員は、会社が有給休暇を消化するべき日を指定することを義務付けました。
きちんと把握しておかなければ、トラブルのもとになりかねず、場合によっては罰金もあり得ますので必ず確認・対応しましょう。
どのような人が対象となる？
では、どのような人が有給消化義務化の対象となるのでしょうか。
対象となるのは年10日以上有給休暇の権利がある従業員
有給消化義務化の対象となるのは、年10日以上の有給休暇の権利がある従業員です。
具体的には、以下の条件の人が当てはまります。
- 入社後6カ月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
- 入社後6カ月が経過している週30時間以上勤務のパート社員
- 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
- 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員
上記に当てはまり有休消化が5日以下の社員に対して、会社は有給消化するべき日付を指定し、最低5日以上の有給休暇を取得させる義務があります。
正社員は入社後6カ月経過し、出勤率が8割を超えていれば年10日の有給休暇の権利が発生します。
有給消化が5日未満の場合、有休消化義務の対象となります。
正社員以外でも、週30時間のパート社員も同様です。
それ未満のパート社員の場合は、出勤日数によって対応が変わるので注意しましょう。
①週4出勤のパート社員の場合
・入社後3年半経過
・直近1年間の出勤率が8割以上
上記の条件に当てはまる場合、10日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有休消化日数が5日未満だと、有休消化義務の対象となります。
②週3出勤のパート社員の場合
・入社後5年半経過
・直近1年間の出勤率が8割以上
上記の条件に当てはまる場合、10日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有休消化日数が5日未満だと、有休消化義務の対象となります。
③週2出勤のパート社員の場合
週2出勤のパート社員の場合、有給休暇の権利は最大でも7日です。
そのため、有休消化義務の対象とはなりません。
有休消化義務が対象外となる場合
・計画年休制度により既に年5日以上の有給休暇を付与している場合
・従業員が既に年5日以上の有給休暇を消化している場合
計画年休制度などにより有給休暇を取得している場合・従業員からの請求により有給消化をしている場合はその日数分、改正法による有給休暇取得日指定の義務日数から差し引かれます。
「1年間」はいつから？
有給消化義務は、基準日から1年間の有給消化日数が5日未満の従業員が対象です。
ではこの「基準日から1年間」とはいつのことなのでしょうか。
答えは、「従業員の入社日の6カ月後から数えて1年」です。
つまり、入社日から6か月後の日～入社日から1年6か月後の日が期間となります。
2019年の4月に入社した場合、2019年10月1日が基準日です。
したがって、2019年の10月1日～2020年の9月30日までの間に5日有給消化をしている必要があります。
中小企業はどのような対応をすればいい？
有給消化に対する企業側の対応として、主に以下の2つが挙げられます。
①個別指定方式
従業員ごとに有給消化日数を把握し、足りない従業員に対し会社が有給休暇の日付を指定する方法です。
従業員との話し合いで柔軟に対応できる反面、個別の管理が必要なので手間がかかります。
②計画年休制度を導入する
計画年休制度は、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分についてあらかじめ決めることができます。
計画年休制度で年5日以上の有給休暇を付与すれば、有休消化義務の対象外になります。
全社員一斉に特定の日を休みにする、部署ごと・個別に休みの日を分けることもできます。
個別の管理がなくなり手間がかからない反面、労使協定が必要で日付の変更ができないので気をつけましょう。
違反した時の罰則
対象となる従業員に有給休暇の指定しなかった場合、30万円以下の罰金があります。
大企業だけでなく、中小企業も2019年4月から適用されますので、注意しましょう。